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Das situative Interview (SI) ist eine Form des strukturierten Interviews. Es wird nach der Zielsetzungstheorie von der Annahme ausgegangen, dass ein enger Zusammenhang zwischen geäußerten Verhaltensabsichten und dem späteren realen Verhalten besteht. Bewerber werden gefragt, wie sie in bestimmten Situationen handeln würden: „Was würden Sie tun, wenn ...?“ Man kann von einer mentalen Arbeitsprobe sprechen. Die Antworten der Bewerber werden mit vorher entwickelten Antwortalternativen verglichen und so bewertet.
In manchen Arbeitszeugnissen steht das Wichtigste am Schluss. Der letzte Absatz kann drei Elemente enthalten, die einzeln oder in unterschiedlicher Kombination immer wieder auftauchen: Beendigungsformel, Dankes-Bedauern-Formel, Zukunftswünsche. §630 BGB als Rechtsgrundlage für den Zeugnisanspruch sagt nichts über den Inhalt des Schlussabsatzes aus. Die Rechtsprechung hat dennoch bestimmte Ansprüche des Arbeitnehmers entwickelt.
"Herr Müller erfüllte die Aufgaben im Rahmen seiner Möglichkeiten" - ein Arbeitszeugnis mit dieser Beurteilung wird der Angestellte M. ohne lange zu überlegen in der Schublade verschwinden lassen. Aber nur wenige Leistungsbeurteilungen sind so eindeutig wie diese. Besonders schwierig ist die Einschätzung der sogenannten Zufriedenheitsformel, die eine der wichtigsten Zeugniskomponenten ist.
Zeugnisse spielen eine entscheidende Rolle, wenn Bewerber ausgewählt und eingeladen werden. Deshalb ist oberster Zeugnisgrundsatz die Wahrheitspflicht: Zeugnisse sollen zwar wohlwollend formuliert werden und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren, dürfen aber nicht lügen. Beim Zeugnistext dominiert die freie Beurteilung ohne systematische Vorgaben. Dass Sie als Führungskraft oft an der Formulierung Ihres eigenen Zeugnisses beteiligt werden, sollten Sie nutzen.
Stichwort: Zeugnis
(2001)
"Warum erhielten Sie Ihr Zeugnis eigentlich schon sechs Monate, bevor Sie aus ausgestiegen sind?" Die Frage im Vorstellungsgespräch kam für den Ingenieur überraschend. Er hatte noch nicht einmal gewusst, dass es so war. Deshalb fiel ihm auch keine kluge Antwort ein. Der Personalreferent des Chemieriesen half aus: "Da haben Sie wohl einen Aufhebungsvertrag unterschrieben?" Der rote Kopf war Antwort genug. Die Wortwahl beim Lob, das Nichtgesagte, die Verabschiedungsformel ohne Zukunftswünsche - dass Mitarbeiter im Zeugnis auf Gedanken zwischen den Zeilen achten müssen, wissen sie. Doch auch Datumszeile und Unterschrift bergen Risiken.
Stichwort: Zeugnistaktik
(2002)
Stichwort: Zwischenzeugnis
(2000)
Jeder Arbeitnehmer hat per Tarifvertrag oder bei einem triftigen Grund Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Typische triftige Gründe sind: Bewerbung um eine neue Stelle, wesentliche Änderungen des Aufgabengebiets, Versetzung in eine andere Abteilung oder längere Abordnung in ein Projekt, Beförderung, Wechsel oder Ausscheiden des Vorgesetzten, Nachweis einschlägiger Tätigkeiten für die Zulassung zu Prüfungen, Unterbrechung der Arbeitstätigkeit durch Erziehungsurlaub, Auslandsentsendung, feststehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Ablauf einer befristeten Tätigkeit, drohende Beendigung wegen Aufnahme von Sozialplanverhandlungen oder wegen Beginn eines Insolvenzverfahrens. Strebt ein Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, so sollte der Arbeitnehmer parallel zu den Verhandlungen ein Zwischenzeugnis fordern.
Ein beachtlicher Teil der eingesandten Zeugnisse waren Zwischenzeugnisse. Auch die Einsender von Endzeugnissen fügten oft früher ausgestellte Zwischenzeugnisse bei. Dabei wurde oft die Frage gestellt, auf welche Aussagen und mit welcher Priorität in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber besonderer Wert zu legen sei.
Hinsichtlich des Informationsaustauschs ist die Bewerbungssituation oft durch eine Asymmetrie gekennzeichnet. Arbeitgeber erwarten umfassende und detaillierte Informationen, liefern aber häufig ihrerseits, insbesondere in der Anfangsphase des Auswahlprozesses, nur wenige Informationen. Eine kleine Feldstudie in einem deutschen Unternehmen ergab, dass sich von 34 Bewerbern über die auszuübende Tätigkeit nur vier gut informiert, aber vierzehn nur mäßig und neun schlecht informiert fühlten sowie sieben sich in dieser Hinsicht unbestimmt äußerten. Eine telefonische Befragung von 100 ehemaligen Mitarbeitern und von 50 aktiven Mitarbeitern eines großen Informatik-Unternehmens ergab, dass unrealistische Tätigkeitsschilderungen eine bedeutsame Frühfluktuationsursache sind. Die Frage, ob die Tätigkeit in der Bewerbungsphase realistisch geschildert worden sei, wurde nur von 35,9 % der aktiven Mitarbeiter und nur von 7,1 % der ehemaligen Mitarbeiter bejaht.
Eine Feldforschung in der Art, dass Entscheidungsträger und Bewerber ohne ihre Kenntnis beobachtet und die Beobachtungsergebnisse ausgewertet wurden, existiert nicht. Hier gibt es neben praktischen Schwierigkeiten auch rechtliche und moralisch-ethische Forschungsgrenzen. Ethische Bedenken bestehen ebenso gegen eine experimentell unterschiedliche Behandlung realer Bewerber. Auch eine begleitende Feldforschung zu realen Auswahlverfahren in der Praxis, zum Beispiel durch den intensiven Einbezug von Forschern, durch offensichtliche Tonbandaufnahmen oder Videoaufnahmen von Live- Gesprächen oder durch die stumme oder teilnehmende Beobachtung der Akteure durch Forscher kommt, außer bei Campusinterviews, nicht oft vor.