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Das Buch stellt ein ausgereiftes System von etwa 3000 Textbausteinen bereit. Mit ihrer Hilfe lassen sich in rationeller Weise die gewünschten wahren Aussagen und Wertungen für ein verständig-wohlwollendes Zeugnis zusammenstellen. Die Textbausteine ermöglichen es dem Personalverantwortlichen ebenso wie dem Bewerber, ein Zeugnis im Rahmen des Bewerbungsverfahrens einwandfrei zu analysieren und so Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Die Textbausteine gliedern sich in die Rubriken
•Überschrift und Einleitung
•Aufgabenbeschreibung
•Leistungsbeurteilung
•Sozialverhalten
•Beendigungsformel
•Dankes-Bedauern-Formel
•Zukunftswünsche
Das Praktikerbuch bietet darüber hinaus eine detaillierte Einführung zur Formulierung und Analyse von Zeugnissen. Beurteilungsbögen runden das Werk ab.
Für die 12. Auflage wurde Teil I überarbeitet und um neuere Erfahrungen der Verfasser aus der Analyse von Originalzeugnissen und aus Zeugnis-Seminaren erweitert. Die Autoren haben neuere gerichtliche Entscheidungen eingearbeitet sowie das Textbausteinsystem weiter verbessert und um neue Bausteine ergänzt. Schließlich wurden die Beurteilungsbögen noch stärker an die Bedürfnisse der Praxis angepasst.
Die Beschäftigung eines Mitarbeiters ist mit drei Kostengruppen verbunden: Beschaffungs- und Einstellkosten, Lohn- und laufende Verwaltungskosten sowie Beendigungskosten. Oft wird bei der Berechnung der Personalkosten oder bei Vergleichen nur der Hauptkostenblock in Form der Lohn- und Verwaltungskosten herangezogen. Bei einer Gesamtbetrachtung des Arbeitsverhältnisses sind aber auch die Kosten für Suche, Auswahl, Einstellung und Beendigung zu berücksichtigen. Die folgende Rechnung quantifiziert modellhaft alle drei Gruppen. Es werden die Gesamtkosten des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern (Leiharbeitnehmern) mit den Gesamtkosten der Beschäftigung direkt eingestellter Mitarbeiter verglichen.
Zwischen den Zeilen
(2005)
Läßt sich durch das Einholen von Referenzen die Qualität der Personalauswahl verbessern? Wie kann der geeignete Referenzgeber ermittelt werden? Welche Wege werden bei der Referenzeinholung beschritten und wie kann ein Referenzgespräch gestaltet werden? Diese und eine Reihe anderer Fragen beantwortet eine Studie, die im Jahr 1994 an der Fachhochschule Offenburg durchgeführt wurde, und an der sich 238 von 1000 angeschriebenen Personalberatern beteiligten. Die wichtigsten Ergebnisse der Untersuchung werden im nachfolgenden Beitrag dargelegt.
In Stellenanzeigen wird oft durch eine Aussage wie: "Für eine telefonische Vorabinformation steht Ihnen Herr/Frau X ab Montag in der Zeit von/bis zur Verfügung" auf die Möglichkeit eines telefonischen Vorabkontakts hingewiesen. Interessenten wird so angeboten, vor einer Bewerbung telefonisch weitere Informationen einzuholen. Der Beitrag nennt die wichtigsten Ergebnisse einer schriftlichen Unternehmensbefragung sowie fünf persönlicher Interviews und zehn Testanrufen. Abschließend werden praktische Empfehlungen für Unternehmen und Bewerber zum Angebot und zur Handhabung eines Telefonkontaktes sowie zur Vorbereitung auf einen und zum Verhalten bei einem Telefonkontakt gegeben.
Die Abmahnung ist tariflich oder gesetzlich nicht geregelt; sie ist eine Entwicklung der Arbeitsgerichtsbarkeit (Richterrecht). Der für den Praktiker bestimmte Aufsatz enthält anhand von Beispielen eine ausführliche, umfassende und leicht verständliche Darstellung dessen, welches Verhalten wie (z.B. kein Gebrauch von Schlagworten, möglichst Schriftform), wann (sind Fristen zu beachten?) und von wem abgemahnt werden kann. Ferner werden z.B. Fragen nach der Beteiligung des Betriebsrates und der Entfernung überholter Abmahnungen aus der Personalakte ebenso beantwortet wie diejenigen, welche und wie lange eine vorausgegangene Abmahnung für eine Kündigung herangezogen werden kann (Wirkungslosigkeit durch Zeitablauf), wer im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung die Beweislast trägt, und ob, ggf. wann, ein vom Arbeitgeber verlorener Kündigungsschutzprozeß einer Abmahnung gleichgesetzt werden kann.
Kosten und Leistung von Zeitarbeitnehmerinnen fuer Bueroarbeiten wurden mit denen von festangestellten Mitarbeiterinnen verglichen. Die absoluten Kosten, die ein Unternehmen fuer eine Zeitarbeitnehmerin aufbringen muss, sind geringer als fuer eine festangestellte Springerin. Doch ist deren Leistungsfaehigkeit groesser, da sie die betriebliche Organisation kennt und ihre Faehigkeiten bekannt sind. Somit ergeben sich fuer anspruchsvollere Taetigkeiten keine Vorteile beim Einsatz von Zeitarbeitnehmerinnen. Weitere rechnerisch nicht erfassbare Aspekte sprechen teils fuer Zeitarbeit teils fuer Springerarbeit. Die Entscheidung faellt je nach Gesamtzusammenhang verschieden aus. (Hasper)
Eine gewichtige Komponente in Arbeitszeugnissen ist die Positions- und Aufgabenbeschreibung. In einer Befragung von 369 Unternehmen gaben 37,4 Prozent sogar an, für sie sei die Aufgabenbeschreibung die wichtigste Zeugniskomponente. Diese Wertschätzung gründet auf der wohl richtigen Annahme, dass die Beurteilung in Zeugnissen oft geschönt sei, die Aufgabendarstellung aber vergleichsweise wahrheitsgerechte Angaben enthalte. Es kommt wohl nicht so oft vor, dass Arbeitnehmer die Aufnahme von Tätigkeiten ins Zeugnis fordern und durchsetzen, die sie gar nicht ausgeübt haben. Demnach konzentrieren sich manche Leser auf diesen Zeugnisteil, um einen Eindruck von der Berufserfahrung eines Bewerbers zu gewinnen.
Zeugnisse spielen eine entscheidende Rolle, wenn Bewerber ausgewählt und eingeladen werden. Deshalb ist oberster Zeugnisgrundsatz die Wahrheitspflicht: Zeugnisse sollen zwar wohlwollend formuliert werden und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren, dürfen aber nicht lügen. Beim Zeugnistext dominiert die freie Beurteilung ohne systematische Vorgaben. Dass Sie als Führungskraft oft an der Formulierung Ihres eigenen Zeugnisses beteiligt werden, sollten Sie nutzen.
Stichwort: Zeugnistaktik
(2002)
Stichwort: Zeugnis
(2001)
"Warum erhielten Sie Ihr Zeugnis eigentlich schon sechs Monate, bevor Sie aus ausgestiegen sind?" Die Frage im Vorstellungsgespräch kam für den Ingenieur überraschend. Er hatte noch nicht einmal gewusst, dass es so war. Deshalb fiel ihm auch keine kluge Antwort ein. Der Personalreferent des Chemieriesen half aus: "Da haben Sie wohl einen Aufhebungsvertrag unterschrieben?" Der rote Kopf war Antwort genug. Die Wortwahl beim Lob, das Nichtgesagte, die Verabschiedungsformel ohne Zukunftswünsche - dass Mitarbeiter im Zeugnis auf Gedanken zwischen den Zeilen achten müssen, wissen sie. Doch auch Datumszeile und Unterschrift bergen Risiken.