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Das Buch stellt ein ausgereiftes System von etwa 3000 Textbausteinen bereit. Mit ihrer Hilfe lassen sich in rationeller Weise die gewünschten wahren Aussagen und Wertungen für ein verständig-wohlwollendes Zeugnis zusammenstellen. Die Textbausteine ermöglichen es dem Personalverantwortlichen ebenso wie dem Bewerber, ein Zeugnis im Rahmen des Bewerbungsverfahrens einwandfrei zu analysieren und so Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Die Textbausteine gliedern sich in die Rubriken
•Überschrift und Einleitung
•Aufgabenbeschreibung
•Leistungsbeurteilung
•Sozialverhalten
•Beendigungsformel
•Dankes-Bedauern-Formel
•Zukunftswünsche
Das Praktikerbuch bietet darüber hinaus eine detaillierte Einführung zur Formulierung und Analyse von Zeugnissen. Beurteilungsbögen runden das Werk ab.
Für die 12. Auflage wurde Teil I überarbeitet und um neuere Erfahrungen der Verfasser aus der Analyse von Originalzeugnissen und aus Zeugnis-Seminaren erweitert. Die Autoren haben neuere gerichtliche Entscheidungen eingearbeitet sowie das Textbausteinsystem weiter verbessert und um neue Bausteine ergänzt. Schließlich wurden die Beurteilungsbögen noch stärker an die Bedürfnisse der Praxis angepasst.
Eine Feldforschung in der Art, dass Entscheidungsträger und Bewerber ohne ihre Kenntnis beobachtet und die Beobachtungsergebnisse ausgewertet wurden, existiert nicht. Hier gibt es neben praktischen Schwierigkeiten auch rechtliche und moralisch-ethische Forschungsgrenzen. Ethische Bedenken bestehen ebenso gegen eine experimentell unterschiedliche Behandlung realer Bewerber. Auch eine begleitende Feldforschung zu realen Auswahlverfahren in der Praxis, zum Beispiel durch den intensiven Einbezug von Forschern, durch offensichtliche Tonbandaufnahmen oder Videoaufnahmen von Live- Gesprächen oder durch die stumme oder teilnehmende Beobachtung der Akteure durch Forscher kommt, außer bei Campusinterviews, nicht oft vor.
Hinsichtlich des Informationsaustauschs ist die Bewerbungssituation oft durch eine Asymmetrie gekennzeichnet. Arbeitgeber erwarten umfassende und detaillierte Informationen, liefern aber häufig ihrerseits, insbesondere in der Anfangsphase des Auswahlprozesses, nur wenige Informationen. Eine kleine Feldstudie in einem deutschen Unternehmen ergab, dass sich von 34 Bewerbern über die auszuübende Tätigkeit nur vier gut informiert, aber vierzehn nur mäßig und neun schlecht informiert fühlten sowie sieben sich in dieser Hinsicht unbestimmt äußerten. Eine telefonische Befragung von 100 ehemaligen Mitarbeitern und von 50 aktiven Mitarbeitern eines großen Informatik-Unternehmens ergab, dass unrealistische Tätigkeitsschilderungen eine bedeutsame Frühfluktuationsursache sind. Die Frage, ob die Tätigkeit in der Bewerbungsphase realistisch geschildert worden sei, wurde nur von 35,9 % der aktiven Mitarbeiter und nur von 7,1 % der ehemaligen Mitarbeiter bejaht.
Das situative Interview (SI) ist eine Form des strukturierten Interviews. Es wird nach der Zielsetzungstheorie von der Annahme ausgegangen, dass ein enger Zusammenhang zwischen geäußerten Verhaltensabsichten und dem späteren realen Verhalten besteht. Bewerber werden gefragt, wie sie in bestimmten Situationen handeln würden: „Was würden Sie tun, wenn ...?“ Man kann von einer mentalen Arbeitsprobe sprechen. Die Antworten der Bewerber werden mit vorher entwickelten Antwortalternativen verglichen und so bewertet.