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Jannis Götz

• Das Ziel der vorliegenden Abschlussarbeit, ist es zu beantworten, welche Diskrepanzen beziehungsweise Lücken durch den aufgetretenen Wandel vom generellen Arbeiten in Präsenz in das Arbeiten Zuhause oder virtuellen Raum entstanden sind. Durch Corona mussten viele Unternehmen ihre Arbeit von realen in den virtuellen Raum verschieben, wodurch vermutlich einige Bereiche wie die Kommunikation mitDas Ziel der vorliegenden Abschlussarbeit, ist es zu beantworten, welche Diskrepanzen beziehungsweise Lücken durch den aufgetretenen Wandel vom generellen Arbeiten in Präsenz in das Arbeiten Zuhause oder virtuellen Raum entstanden sind. Durch Corona mussten viele Unternehmen ihre Arbeit von realen in den virtuellen Raum verschieben, wodurch vermutlich einige Bereiche wie die Kommunikation mit Kollegen, das Geben und Nehmen von Feedback und die Mitarbeiterbindung gelitten hat. Diese vermeintlich aufgetretene Lücke soll hier analysiert werden und am Ende mit hilfreichen Handlungsempfehlungen geschlossen werden, wodurch die Mitarbeiterzufriedenheit für alle gewährleistet werden kann. Um die Forschungsfrage, die Thesen und aufgestellte Theorie verifizieren und beantworten zu können wurde sowohl eine quantitative als auch eine qualitative Studie durchgeführt, um das optimale Ergebnis herauszuholen. Dafür wurden auf der einen Seite Mitarbeitende und Führungskräfte gezielt befragt. Diese Thematiken, auf denen die Fragen aufgebaut haben, beinhalteten Fragen der oben genannten Bereiche Kommunikation, Feedback, Mitarbeiterbindung, welche mit Fragen zum generellen Arbeiten im virtuellen Raum und Führung erweitert wurden. Die Fragen bestanden aus Bewertungsfragen von 1 bis 5, Frei-Text-Fragen und geschlossene Fragen mit vorgelegten Antwortmöglichkeiten. Bei der empirischen Forschung wurde deutlich, welche große bis sehr große Befürwortung von 85,97 Prozent für die hybride Arbeitsweise innerhalb der Mitarbeitenden im SÜDKURIER gibt. Ein nachteiliges, jedoch erahnendes Ergebnis war, das der Transport der non-verbalen Kommunikationsfaktoren schwerer im virtuellen Raum war, weswegen die persönliche Kommunikation unter den Mitarbeitenden dort geringer ist. Auch ein Unterschied von 70,18 Prozent wurde in der Form der Führung im virtuellen Raum festgestellt. Im Bereich des Geben und Nehmen von Feedback wurde sowohl in der Theorie als auch in der Umfrage ein Unterschied festgestellt im Vergleich von vor und nach Corona. Hier empfanden 77,2 Prozent einen schwachen bis starken Unterschied. Die Vorteile waren hier der Einsatz von Technologie und das neue Verständnis von Feedback. Nachteilig war hier wiederum der persönliche Anteil im arbeitsbezogenen Kontext. Grundsätzlich wurde eine Beeinträchtigung von 43,87 Prozent auf die Mitarbeiterbindung festgestellt, welche sich über alle untersuchten Bereiche der Thesis in Bezug auf die zwischenmenschlichen Beziehungen von Mitarbeitenden ausgeweitet hat. Dies könnte in Zukunft die Folge haben, dass die Bindung zum Unternehmen und die Zufriedenheit im Job sinken kann, wenn nicht an der Bindung und den jeweiligen eingesetzten Arbeitsformen gearbeitet wird. Auf der Grundlage der empirischen Forschung und der ermittelten Theorie wurde empfohlen die untersuchten Bereiche Kommunikation, Feedback und Mitarbeitendenbindung in Bezug auf zwischenmenschliche Faktoren zu erweitern und erneut zu betrachten, was sowohl eine Herausforderung für die Mitarbeitenden als auch das Unternehmen und Führungskräften in den nächsten Jahren darstellen wird. Die hybride und virtuelle Arbeitsweise hat sich als erwiesen dargestellt und wurde mittlerweile fest in den Arbeitsalltag in Deutschland integriert…